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Ce qui change

Le Plan de formation de l’entreprise devient le plan de développement des compétences

  • Fin de la catégorisation des actions de formation et redéfinition de l’action de formation
  • Evolution des règles liées à l’organisation des formations sur le temps et en dehors du temps de travail
  • Dialogue social renforcé au service des projets de formation
  • Suppression de l’allocation de formation

Le plan de développement des compétences

Qu’est que le plan de développement des compétences ?

Le plan de développement des compétences regroupe les actions de formation (y compris par apprentissage), de validation des acquis de l’expérience (VAE) et les bilans de compétences mis en place à l’initiative de l’employeur.

Nouveau

Qu’est-ce qu’une action de formation ?

La loi du 5 septembre 2018 instaure une nouvelle définition de l’action de formation (article L.6313-2 nouveau du code du travail), à savoir un parcours pédagogique permettant d’atteindre un objectif professionnel.

Ce parcours peut être réalisé en tout ou partie à distance et également en situation de travail (Afest), et mobiliser une ou plusieurs modalités de formation permettant d’acquérir des compétences.

La réalisation de l’action de formation composant le parcours doit être justifiée par tout élément probant.

Quel objectif ?

Au travers du plan de développement des compétences, l’entreprise est tenue :

  • d’assurer l’adaptation des salariés à leur poste de travail
  • de veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi

en complément, des actions de développement des compétences peuvent être librement organisées.

Quelle mise en œuvre ?

Il faut distinguer deux types d’actions :

Les formations « obligatoires »
conditionnant l’exercice d’une activité ou d’une fonction, en application de la réglementation.
Exemple : Caces – FIMO – habilitation électrique…

Toutes les autres actions de formation

Organisation sur le temps de travail avec maintien de la rémunération.

Organisation :

  • soit sur le temps de travail, avec maintien de la rémunération.
  • soit en tout ou partie en dehors du temps de travail, sous certaines conditions.

 

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Formation hors temps de travail

  • l’accord du salarié doit être formalisé
  • l’allocation de formation disparaît
  • la notion d’engagement réciproque (engagement du salarié à suivre la formation / engagement de l’entreprise à le faire évoluer …) disparaît également
  • durée maximum : 30 heures par an et par salarié (en dehors d’un accord d’entreprise ou de branche professionnelle fixant une autre limite)

Consultation des représentants du personnel

L’entreprise a l’obligation de consulter les représentants du personnel sur le plan de développement des compétences, à l’occasion de la consultation relative à la politique sociale, aux conditions de travail et à l’emploi.

Entretien professionnel

La réalisation des entretiens professionnels demeure obligatoire avec toutefois la possibilité d’adapter leur périodicité et les modalités d’appréciation du parcours professionnel des salariés par accord d’entreprise ou de branche.

Qu’est-ce que le bilan de compétences ?

Le bilan de compétences comprend trois phases :

  1. Phase préliminaire
    Cette phase a pour objet d’analyser la demande et le besoin du bénéficiaire, de déterminer le format le plus adapté à la situation et au besoin, de définir conjointement les modalités de déroulement du bilan.
  2. Phase d’investigation
    Cette phase doit permettre au bénéficiaire soit de construire son projet professionnel et d’en vérifier la pertinence, soit d’élaborer une ou des alternatives.
  3. Phase de conclusion
    Cette phase, par voie d’entretiens personnalisés, permet au bénéficiaire de s’approprier les résultats détaillés de la phase d’investigation, de recenser les conditions et moyens favorisant la réalisation du ou des projets professionnels, de prévoir les principales modalités et étapes du ou des projets professionnels, dont la possibilité de bénéficier d’un entretien de suivi avec le prestataire de bilan de compétences

Les employeurs ne peuvent pas réaliser eux-mêmes des bilans de compétences pour leurs salariés.
Les bilans de compétences doivent être réalisés par des prestataires externes.

Lorsque le bilan de compétences est réalisé au titre du plan de développement des compétences, il fait l’objet d’une convention écrite conclue entre l’employeur, le salarié et l’organisme prestataire du bilan de compétences.

 

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